白癜风能治好吗 http://news.39.net/bjzkhbzy/180529/6288655.html职场高手优质职场文章，致力于如何思考，如何学习，如何管理，用一生践行。今年的疫情对餐饮、交通、旅游等多个行业产生了巨大影响，但也有少数行业受到青睐，比如跨境电子商务。事实上，自/年以来，跨境电商行业一直处于快速增长期。今年疫情对传统外贸企业的冲击，加速了跨境电子商务行业的繁荣。例如，我两个月前认识的一位老板说，她的朋友因为疫情的原因，打算开始电子商务。但是，产品非常好。主要配件在沃尔玛等线下渠道销售良好，但由于疫情蔓延，国外消费很大一部分被转移到网上市场。近年来该行业发展的主要特点如下：1.企业家、热钱纷纷涌入，跨境电商占外贸出口总额的比重迅速提高；创业门槛极低，使得个体经营者、创业公司和传统外贸工厂快速参与，达到一定规模后获得机构融资相对容易；跨境电子商务在外贸中的比重由年的11.23%提高到年为29.83%。第三方报告预测，年跨境电子商务市场交易规模将达到12万亿元，约占进出口规模的40%。2.从抢占先机价格、疯狂增长到整合营销、精细化经营；越来越多的企业开始从分销转向优质产品，开始重视供应链控制、独立站获取流量和品牌建设，以综合能力取胜；经营不规范、缺乏核心竞争力的企业被淘汰出局。
3.跨境电子商务虽然仍在快速发展和繁荣，但正加速成为红海市场；以第三方平台为例，亚马逊平台的卖家和产品都处于饱和状态。新来者必须使商务旅行异化，更精细的经营才能生存。不少企业纷纷加快独立站的布局，希望摆脱对平台的依赖。
这三个特点决定了本文的主题：招聘。在行业快速发展和不断转型的时期，这个行业的企业普遍面临招聘问题:1.业务的快速发展需要大量新员工进入基层岗位；2.经营由粗放型向精细型转变，关键岗位需要高素质人才；3.优秀的人力资源、财务、it等职能岗位人才；近两年来，在几家跨境电商的人力资源团队中，我观察到，人力资源交流的主题基本上是：雇佣与解雇.招聘太难，候选人太出彩；有没有新的渠道分享你的简历。今天，我们不得不解雇员工。如何操作；基本上，没有关于培训、薪酬和绩效的沟通。当然，可能是人们没有时间互相交流，但据我所知，中小企业80%的时间和精力都花在招聘和员工关系上。这个行业的人力资源几乎和招聘专家一样。一直想招人的HR真的解决了企业的人才问题吗？似乎不是。常见现象如下：与此同时，许多企业千方百计招兵买马，员工不断流失。一年内可更换半数以上员工（相当于全部员工更换）；求职者普遍浮躁，经常要求跳槽加薪，人力资源惨淡；用人部门对招聘结果不满意，内部管理普遍不成熟；以中小企业为例（本文对中小企业的定义：50-人，收入-3亿，小于或超过这个阶段的企业面临的问题不同），或者我之前画的招聘价值链：大多数人力资源工作仍然局限于价值链的中游，即渠道、选择和提供。本文探讨了价值链的上游和下游，以及支撑活动和潜在影响因素。1.重构招聘需求，制定招聘策略；什么是重新配置需求？就是把原来业务部门从不同角度的招聘需求，转变为实际的、可操作的需求。从内部角度看，我们最需要的能力和风格是什么？公司有什么可以降低要求的，哪些不必被对方占有？从人才市场的角度看，提出的岗位要求是否合理？薪水匹配吗？重构不是否认，而是让需求更合理。我们来谈谈战略。招聘需要策略吗？花钱和努力工作够了吗？但你不是蝙蝠，你没有那么多钱去砸；招聘策略指的是什么？这是时机、方向和妥协。时机是指哪些工作需要快速高效，哪些岗位需要精心挑选；方向是指人才地图；妥协是指关键能力；时间和方向很容易理解。什么是妥协？中国40年经济快速发展带来了人才的激烈竞争，企业的快速发展带动了人才能力的增长。这就要求企业在招聘时不要贪图全面（老实说，这样做不划算，而且往往拿不起钱）。企业在现阶段必须搞清楚自己最迫切、最需要的能力和特点，优先考虑现在不具备、将来需要的能力（或与人的特点有关的、后期难以培养的能力）。与他人妥协，有选择地放弃。战略是一种选择。没有对错之分。关键是要知道你最需要什么并接受后果。比如：60人亚马逊精品公司（其他平台也有，主要是亚马逊），现有产品做得不错。由老板带领的10人操作团队，每月有万美元的业绩。老板提议招聘一名亚马逊运营经理/总监，负责日常运营管理和复制团队。此时，人力资源部应该和老板讨论重构需求：招聘是最好的解决方案吗？公司是否有人可以晋升（如现有的主管），如果有，还有哪些方面需要改进？如果不是，那么现有主管的致命弱点是什么？如果你想招聘，哪些技能是必需的，哪些技能是不需要的；哪些技能是最关键和必不可少的？制定招聘策略：通过猎头还是自主招聘来选择哪家猎头公司？哪些公司可能拥有我们需要的人才？如何吸引优秀人才？如果没有合适的候选人，什么要求可以妥协？我对这个案例的看法是：最好的解决办法是内部晋升，而不是外部招聘。选择技能较弱（如团队领导能力）但具有核心能力（较强的内部动力、学习和思考能力）的内部候选人；如果不需要外部招聘，最好的策略不是从大公司（人以上）中挑选，而对于那些有能力的人，最好的策略是优于自己的公司规模稍大（约人），管理技能高于专业技能（因为老板的经营能力很强，现阶段企业需要规范管理）；从0到1或10到的人中选择经验从1到10的人。2.指导用人部门经理培训新员工，留住老员工；如果你问电子商务行业的HR如何优化招聘渠道，做好日常招聘管理，估计TA能给出一个清晰的解释。但如果你问TA新员工试用期做了些什么，你只能冷冷地说我会做入职培训，带到用人部门。等了三个月，我问用人部门的经理，新员工是可以成为全职员工，还是可以被辞退？电子商务行业对试用期管理的忽视和粗放管理是正常现象，导致新员工流失率高。离开的人不知道为什么离开，能留下的人不知道为什么。简而言之，这取决于用人部门。试用期内该怎么办？人力资源部应设计员工、上级和人力资源部在此期间应完成的工作项目清单，明确学习内容、成长目标和评价标准；不少于三次面试（第一天、第一个月、成为正式员工的时间），
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