白癜风的身心健康 https://m-mip.39.net/nk/mipso_9111009.html在职场的舞台上，有些老板手握重权，在用人和决策方面屡屡犯错，最终让企业陷入混乱不堪的境地。这就如同那句俗话所说：“将帅无能，累死三军。”
有这么一个例子，网友分享他们公司原本有一位运营大佬，业务能力出色，提出涨薪到每月5万。老板一听这个数目，毫不犹豫地拒绝了，觉得费用过高。结果这位大佬一怒之下辞职，转身去创业。老板随后把他的徒弟提拔上来顶替他的位置。几个月后，老板意识到公司运营状况大不如前，觉得还是那位大佬做得好，便想把他请回来。可此时大佬创业已有小成，再开口的年薪直接翻了几倍，高达两百万。老板自然舍不得出这笔钱，此事也就不了了之。
于是老板花3万从外面找了一位新总监。按常理来说，新官上任应该先稳定局面，深入了解情况后再做决策。这位新总监却反其道而行之，上来就来了个“杀威棒”，裁掉了之前的主管，还提出给员工降薪。这一系列操作下来，底下的员工自然心寒不已，纷纷选择跳槽离开。
实际上，任何公司在人才培养和管理上都不能过于“小气”。尤其是核心骨干，是公司发展的基石。老板以为不给员工涨薪是在省钱，却忽略了人才流失和团队动荡所带来的隐形成本。
更让人觉得可笑的是，这位老板显然没有从这次失败中吸取教训。后来他又觉得技术部的总监工资太高，再次炒掉了这位老员工，然后外聘了一个更便宜的新总监。结果这位新总监的表现比运营那位好不到哪儿去。上任后，第一件事就是把公司的系统改得乱七八糟，修了三个月，bug不但没减少反而越来越多，最终系统直接崩溃。不仅如此，他还裁掉了公司最赚钱的电商部主管。人家被裁掉后，直接带着团队出去单干，瞬间变成了公司的头号竞争对手。短短六个月，这位“降薪总监”就让公司的项目全线停滞，元气大伤。
薪资确实是成本之一，对于公司发展的关键人才来说，真正的价值在于他们能为公司带来什么，而不是他们的工资单。那么企业在用人决策上到底该如何避免这种本末倒置的情况呢？
首先要看长远而不是短期成本。省下的那点薪资可能远远不及一个核心员工为公司带来的价值。在人才培养和保留上，企业必须懂得适当的投资，尤其是对于那些技术骨干和管理层员工，应该给予他们合理的回报。
其次领导层的人事变动必须谨慎处理。新官上任三把火这种套路，往往会导致团队信任感的破裂。公司在更换管理层时，必须确保平稳过渡，尽量减少对团队的冲击和影响。
用人标准要回归实际。不能只看价格，更要看员工是否具备适合公司的能力和思维方式。用一个便宜但不匹配的人，最终带来的损失可能是无法估量的。
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